สัญญาให้ทุนแก่บุคลากรทางการแพทย์

เราได้มีโอกาสร่วมทำงานในคดีแรงงาน ประเด็นข้อพิพาทเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานของผู้ประกอบวิชาชีพด้านสุขภาพอยู่หลากหลายคดี หนึ่งในคดีที่ลุล่วงไปแล้วด้วยดีอย่างยิ่ง จึงอยากจะมาแชร์ประเด็นที่น่าขบคิดให้ได้รับทราบกัน

ปัจจุบัน ผู้ประกอบวิชาชีพด้านสุขภาพนอกจากผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมนั้น เช่น พยาบาล และนักเทคนิคการแพทย์หลากหลายสาขา อาทิ นักรังสีเทคนิค เป็นต้น มีความขาดแคลนอยู่มากพอสมควร สถานพยาบาลหลายแห่งซึ่งมีความต้องการสูงจึงพยายามสรรหาวิธีจูงใจและดึงดูดให้บุคลากรเหล่านี้เข้ามาทำงานกับตนและเป็นระยะเวลายาวนาน

หนึ่งในวิธีการ คือ ออกไป recruit “นักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษา” ตามสถานศึกษา โดยการเปิดบูทหรือจัดบรรยายชักชวนยื่นข้อเสนออันยั่วยวนต่าง ๆ อาทิ “สัญญาให้ทุน (?)” ซึ่งมักมีรายละเอียด คือ

เสนอเงินให้จำนวน 200,000 บาท เพื่อแลกกับการทำสัญญาจ้างแรงงานระบุระยะเวลา 3 ปี หรือเสนอเงินให้จำนวน 400,000 บาท เพื่อแลกกับการทำสัญญาจ้างแรงงานระบุระยะเวลา 5 ปี แล้วแต่กรณี โดยหากผู้ประกอบวิชาชีพ “ลาออกก่อนระยะเวลาดังกล่าว” จะต้องเสียเบี้ยปรับในอัตราสูงถึง 1.5 เท่าของเงินที่ได้รับ คิดเป็น 300,000 บาท และ 600,000 บาท ตามลำดับ ทั้งยังต้องคืนเงินต้นของเงินจำนวนดังกล่าวด้วย รวมเป็นเงินที่ต้องจ่ายคืนเมื่อขอลาออกก่อนระยะเวลาดังกล่าวถึง 500,000 และ 1,000,000 บาท ตามลำดับ

นักศึกษาที่กำลังจะจบใหม่ โดยเฉพาะจากสถาบันที่เปิดใหม่ ประกอบกับที่ไม่มีความรู้ทางด้านการทำสัญญา ไม่เคยปฏิบัติงานจริงที่ใดมาก่อน ไม่มีรุ่นพี่หรือผู้มีประสบการณ์ที่จะบอกกล่าวหรือให้ถามไถ่ ก็ย่อมที่จะแสวงหาความมั่นคงในชีวิต และเข้าทำสัญญาผูกพันตนดังกล่าว เพื่อแลกกับเงินก้อนและมีสถานที่ทำงานแน่นอนอย่างน้อยเป็นระยะเวลา 3 ปี 5 ปี

แต่เมื่อได้มาปฏิบัติงานจริงก็ได้ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิ รายได้รวมต่อเดือนที่น้อยกว่าหากเข้าทำงานที่อื่นในระดับที่เทียบเท่ากันกว่าครึ่ง ถึงแม้จะลองหารเงินก้อนที่ได้รับมาตอนแรกเป็นเงินรายได้ต่อเดือนแล้วก็ตาม Job Stress ที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ อาทิ ปัญหากับหัวหน้างาน ตารางเวรให้ทำงานติดต่อกันสูงสุดถึง 13 วัน และในบางวัน ให้ทำงานสูงสุดติดต่อกันถึง 31 ชั่วโมง มีความยากลำบากในการลาหยุด จะต้องจัดหาผู้มาทำงานแทนในลักษณะ part time เอง เป็นต้น โดยไม่สามารถต่อรองอันใดได้ เนื่องจาก มีสัญญาฯผูกมัดตนเอาไว้

ทำให้บุคลากร ๆ เหล่านี้มิอาจทานทนอยู่ต่อไปได้

ประเด็นที่น่าสนใจ คือ

1. ข้อสัญญาดังกล่าวข้างต้นนั้นทำให้คู่สัญญาฝ่ายผู้ประกอบวิชาชีพต้องรับภาระเกินสมควร ซึ่งอาจปรับเข้ากับ พรบ. ข้อสัญญาอันไม่เป็นธรรมฯ ได้หรือไม่ 2. ภาระงานที่หนักเกินสมควรนั้น หรือเงินรายได้รวมต่อเดือนที่น้อยเกินสมควรนั้น หากคู่สัญญาฝ่ายผู้ประกอบวิชาชีพได้ล่วงรู้ตั้งแต่ต้น จะเข้าทำสัญญาหรือไม่ และถือว่าคู่สัญญาฝ่ายผู้ประกอบการนั้นปกปิดข้อเท็จจริงอันควรแจ้งหรือไม่ 3. ภาระงานดังกล่าวข้างต้น นั้นผิดข้อบังคับตาม พรบ. คุ้มครองแรงงานฯ หรือไม่ 4. ทุนที่มักระบุว่าเป็น “ค่าขนย้าย” นั้นแท้จริงคืออะไร พิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนล่วงหน้าได้หรือไม่ หากทำงานไปแล้วระยะเวลาหนึ่งสมควรได้หักตามส่วนหรือไม่ 5. เบี้ยปรับที่ระบุไว้ในสัญญานั้นสูงเกินเหตุหรือไม่ ฯลฯ

แท้จริงแล้ว คำตอบของคำถามข้างต้นก็พอมีปรากฏให้เห็นอยู่ในแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาอยู่บ้าง

กระนั้น สรุปแล้ว สัญญาลักษณะนี้ “ก่อประโยชน์ให้กับคู่สัญญาฝ่ายใดกันแน่?

เรามีข้อเสนอแนะส่วนหนึ่งว่า หากสถานพยาบาลหรือผู้ประกอบต้องการที่จะธำรงรักษาพนักงานของตนไว้ให้อยู่ในระบบอย่างยาวนาน อาจพิจารณาปรับเปลี่ยนวิถีการทำสัญญาเป็น เช่น ทำงานครบ 3-5 ปี จะได้เงินพิเศษ (โบนัส) จำนวน xxx,xxx บาท หรือ หากเป็นบริษัทมหาชนจำกัด อาจเลือกกลยุทธ์ให้หุ้นของบริษัทหรือออกใบสำคัญแสดงสิทธิการซื้อหุ้นในราคาที่กำหนดซึ่งถูกกว่าราคาตลาดอย่างมาก เป็นต้น เพื่อให้พนักงานรู้สึกมีความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ได้เป็นเจ้าขององค์กรและเกิดความตั้งใจทำงานเพื่อสร้างผลประกอบการที่ดีให้กับองค์กร ทั้งเพื่อตนเองจะได้มีส่วนแบ่งจากเงินปันผลหรือราคาหุ้นที่อาจเพิ่ม ดังนี้ น่าจะเป็นหนทางที่เหมาะสมกว่าหรือไม่?

ถ้อยแถลง: บทความนี้ เรามุ่งหวังที่จะเสนอแนวคิดในเชิงวิชาการโดยวิเคราะห์จากข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในคดี โดยมิได้มีเจตนาที่จะตำหนิสถานพยาบาล องค์กร หรือนายจ้างท่านใดท่านหนึ่งเป็นสำคัญ หากปรากฏถ้อยคำอันใดล่วงล้ำกล้ำเกินไป เราต้องขออภัยมา ณ ที่นี้